中国的大多数企业还是遵循着"洗脑教育，制定目标，奖惩并举"的原则推进组织变革，即" from head to wallet "(从头脑到钱包)。其结果通常是引发"民怨"，不仅没能达到期待的效果，反而降低了生产效率。由此可见，实施人力资源模式转变时，只强调洗脑和奖惩的手段已不足以促使大家行动，必须让他们感到"非变不可"的决心，从而实现整个组织的改造。

组织变革的误区

每到年底，各大企业都忙于做年终总结、统计及回望。此时，公司在这一年中实施的各项措施显现出影响，也正是领导层验收成效的时刻。某企业老总反映，他在年初决定实施人力资源服务模式的变革，当时通过若干次高层会议才最终确定下来一系列人力资源变革的举措及制度，在推进方案的过程中，各层级的执行力也比较到位，基本完成了当时计划的所有环节。然而，年终评估时，很多评估指数，如员工敬业度、忠诚度、变革对企业所产生的益处、对人力资源服务的满意度等方面的提升均不明显，甚至有很多员工对此变革产生了不满情绪。

这样的案例在中国企业当中并不鲜见。很多企业在听闻变革时首先会想到"洗脑教育"——不断召开员工会议灌输新理念，恨不能顷刻间全员"洗脑"接受变革。为了实现变革，某些管理者重新撰写企业的规章制度、再造管理流程、设计标语口号，甚至推出吉祥物，企盼全体员工心系同一个目标积极奋进，倘若有"唱反调"的，便采取惩罚措施"杀一儆百"。

其实越来越多的大型跨国企业和具有先进管理理念的企业已经意识到，用传统管理手段去驱动"head"和"wallet"无法真正促成变革落地，因为在这二者之间，管理者忽视了"heart"，即从内心唤起员工对变革的认识，使其从心底愿意为变革付出努力。尤其是如今的80、90后员工已经成为新一代劳动大军的中流砥柱，企业管理者必须留意这些新新员工的"代际特点"，尽量掌握年轻一代员工的内心动向。

由"心"出发的变革之法

如何能驱动员工"心"的力量，是当今企业领导者的一门必修科目，同时也是企业本身重要的"软技能之一"。在企业变革当中，若想要做到让员工内心服从并且配合这场变革，管理者可以考虑以下四个建议，并付诸行动。

参与变革而非服从变革

在实施变革之前，管理者应充分与员工进行沟通，促使他们从"要我变"到"我要变"的心理转换。新一代的80、90后员工有很强的自我意识，当他们意识到企业变革的计划充分尊重了他们的意见和需求时，他们配合变革的意愿也将极大提高。

树立"共同的敌人"

通常，培训咨询机构在为客户实施人力资源转型等项目时，会按照不同的国家/区域/集团/分子公司等将需要变革的企业划分成若干"试点"， 在每个试点实施同样的变革项目并比评各自的实施效果。这就在企业内部形成了"游戏比赛"的氛围，每个团队都将其他对手视为共同的敌人，从而产生了极大的团队凝聚力。这也符合新一代员工的心理和行为特点——工作生活化、生活游戏化。同时，"胡萝卜加大棒"的奖惩措施也有助于提高比赛的"兴奋点"从而提升变革效率。

拖后腿的羞愧

大家在学生时代都有诸如分小组竞赛或辩论的体验，在这种比赛当中，一人的坏成绩非常有可能导致一组人的失败。强烈的愧疚和耻辱感，让每一个人都不愿意轻易成为拖后腿的那个。管理企业同样应该在组织内部形成类似的"赶帮带"的文化氛围，如此一来，没有一个人愿意拖后腿，没有一个团队愿意失败，变革的成效将大幅提高。

Buddy的力量

Buddy(伙伴行动制)一般是指新员工入职后，企业专门安排一名优秀员工作为榜样与该新员工进行交流，并帮助其尽快适应企业文化。管理者可以选择一些积极的员工去传播变革的正能量，在组织中树立良好的变革氛围，以影响全体员工支持变革。