人员流动造成的高成本，该成本基本上是隐藏起来的。它不会冲击你的损益表。它不在你的预算中。有一些基础成本，比如在公告板上张贴招聘信息，或某些专门岗位需要付给猎头的酬劳。但即使你通过口碑和员工推荐进行严格的招聘，失去雇员也是有很高成本的。以下是你需要为之付费的事情。

生产力降低。离开的那位员工正在做一些事情，对吧?该职位现在空缺那么谁在做他的工作呢?没有人?那么生产力的损失就在那里了。如果你只是把任务转交给其他人会怎样呢?很有可能的是，最重要的任务将会完成，而其他的事情则会半途而废。

其余员工过度劳累。这你能用金钱来衡量么?如果你的员工可以免税，而他们的工资将保持不变，这个成本怎么算呢?他们会捉襟见肘，他们的工作质量下降，他们的满意度和参与感也降低了。这意味着他们越来越有可能开始去寻找新的工作并离开了。他们困在自己过度劳累的角色中的时间越长，你就越难赢回他们对你的友好态度，即使在你找到人填补空缺之后也还是很难。

失去知识。大量的人可以做你之前的雇员所做的事情，但是那些人都没有她的具体知识信息。那不仅仅是把数字代码写进电子表格中、编写代码、或销售产品而已。那是对人的了解、公司传统、相关信息的位置、老板的喜好、还有各种各样的其他事情都是在一个公司工作了很长时间之后才能了解的。而当某人辞职之后所有的一切也都消失了。有时那还会是超出一般公司知识的问题。你有多少员工的工作记录是良好的，有没有人可以通过他们的文档来搞清楚?你有没有进行交叉训练的员工?是否有一个人掌控着所有的密码?

培训费用。带薪培训的成本是显而易见的。如果你需要付5000美元让你的新员工参加一个研讨会来学习复杂的内部电脑系统，这需要在你的表格中记上一笔。但是如果没有任何培训课程，还是会有费用成本产生。有人要坐下来给新员工做示范。直到新员工证明了他能够熟练掌握操作系统之前，都要有人要对他的工作进行复核。这些工作都要让“培训师”放下自己的工作。这就意味着你付两个人的钱做一个人的工作。代价很高的。

面试成本。如果需要你支付差旅费，那花费就大了。但是如果你所有的应聘者都在本地，你还是需要花时间去过滤简历，跟大量的人谈话，做正式的面试(这需要花费大量的时间)，和同事谈话，然后挑出谁才是最合适的员工。

招聘人员。我不是在说猎头费(对于某些职位来说这是绝对值得的)，而是那些要去寻找应聘者的员工。在某些企业中，你需要有专门的人力资源和招聘专员来专门做这方面的工作。这些人都是需要你来付费的。而一些规模较小的企业，这项任务就直接落到了招聘经理的肩上——你知道的他将会非常的忙因为就他一个人在忙么?这也是很高的成本。

那这所有的成本加起来有多少呢?估计需要150%的年薪。较低的职位可能成本会降低，但仍足够你为企业保留一个高级职位。

这并不是说你不能开除有问题的员工。你应该那么做——因为他们没有生产力，而且他们还会怂恿你的优秀员工辞职。但是你首先应该尝试劝导并对他们的做法进行纠正。而且你还应该考虑你的薪金表，对优秀员工在适当的时候应给予奖金和加薪，因为失去一个优秀的员工你损失的要比你拒绝给他的5000美元多得多。
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