组织进行变革时，总有一些员工不是很情愿地接受变革。这些员工中，甚至包括某些对工作有热情、有能力轻松做出改变的人。除了不喜欢领导层的变革，不愿意学习新的技能，还有什么原因会促使员工抵触变革呢？

两位组织心理学家罗伯特·根基和莉萨·拉斯考·莱希认为，员工对变革的抵触并不一定真正意味着他们反对变革，也不一定是因为惰性。有时候，他们只是下意识地防备变革可能带来的利益冲突。

形成这种防御性心态的重要原因是员工的心理假设。心理假设是指，员工内心对自己和对周围世界的看法。由于他们坚持这种看法，把这些心理假设当成现实社会中理所当然的事情，从而影响了他们的判断。

在《人们拒绝变革的真正原因》（《文化与变革》一书中的一篇，中国人民大学出版社出版）一文中，两位组织心理专家提出了五个步骤，消除员工心理假设对变革造成的阻碍。

步骤一：观察并记录员工现在的行为 引导员工先观察自己的心理假设会使他做出什么事情，并且要求他们在这个时候不要改变自己的思维和行为方式。找出他们的行为与他们的心理假设的联系，让员工了解在什么情况下存在于他们内心的心理假设会影响他们的生活。

步骤二：寻找反证 帮助员工积极查找过去做过的一些事情，以证明他们的心理假设并不总是正确的。

步骤三：回顾过去 和员工一起回顾他们心理假设的历史，他们是怎样开始被自己的心理假设所左右？心理假设已经在他们的内心存在了多久？有哪些重要的转折点？

步骤四：对心理假设进行测试 这是第一次要求员工考虑改变自己的行为方式。帮助员工制定一个计划，由另外的员工监督执行。

步骤五：评估试验的结果 第一次的改变行为计划实施完后，要评估这个试验的结果，并设计实施新的试验，挑战员工的心理假设。

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